翔顺为什么要做任职资格体系？任职资格的意义究竟何在？正如许多管理者体会到的，中国企业所面临的最大挑战，就是人员众多但人才稀缺。从2014年开始，集团进入“体改年”，开始对各项业务逐步进行体制改革，对人员的专业化要求也越来越高。随着近几年集团业务的高速增长，人才缺乏的短板逐渐凸显。必须进行人才的职业化、体系化之路才能有效支撑企业管理变革和转型升级。
翔顺的任职资格，是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、经验、技能、素质与行为之总和。任职资格要求由两部分组成：能力要求和素质要求。能力要求包括知识、技能和经验等；素质要求是指动机、兴趣偏好、价值观、人生观等。任职资格管理过程包括建立员工职业发展通道、设计任职资格标准、任职资格等级认证、职业发展激励等环节。任职资格是对人才评价体系的重大变革，一改以往单凭经验和感觉的评价体系，让人才测评更加科学。
通过本次任职资格建立及认证，也凸现了集团管理及员工发展的不少问题。
1、员工专业知识薄弱：各序列的知识测评都是通过考试进行的，其考试题目多数来源于国家相关职业资格考试题库。如：施工序列试题主要来源于一二级建造师题库；人力资源序列试题主要来源于人力资源管理师1-4级题库。但是考试的结果却不是很理想，充分反映了员工在专业知识上的不足。
2、公司知识不扎实：一直以来，员工自身都认为对公司比较了解，但是在pg电子竞技平台的文化知识测试时，却发现大家的得分率也非常低，一些公司重大的标志性事件都不能回答，而这些考试内容均来自于《pg电子竞技平台的文化手册》。
3、与时俱进欠佳：时代在发展，新的技术、新的工艺、新的设备在不断涌现，但是一些员工在实操测评及上机测试中，已经反映出不能跟上时代的步伐。
4、工作无总结：在技能测评中，每一个序列都有一些技能项是通过举证答辩来完成测评的，这就需要员工提供相关的举证资料。但是在实际测评中，很多员工拿不出来。这就反映了我们平常的工作疏于记录，没有做好经验的总结与传承。
5、表达能力欠佳：在技能答辩和素质答辩的过程中，需要员工能很好的理解评委的提问，并归纳概括出自身的优势来回答问题。但是在实际测评中，部分员工未能很好的理解问题，也不能很好的表达自身观点。
6、组织工作仓促：整个测评时间安排较紧，前期没有宣贯到位。无论是组织者，还是应试者均准备不足，有一种为了完成任务的感觉，致使部分应试者参加完测评还不清楚，测评的目的是什么。考官培训不充分，个别考官，自身能力弱，不清楚各级人员应具备什么样的能力。
任职资格考核的核心，既不是学历、职称、资历等表面东西，也不是专业知识这种最基础的内容。而是工作中表现出来的关键技能和发展潜质，并通过典型行为素质来做出水平判定。对于翔顺集团来说，任职资格就是要建立起管理人员、专业技术人员两条职业发展通道，鼓励具有不同兴趣和能力的员工选择不同的职业发展路径，通过自己坚持不懈的努力，成为技术带头人、技术专家，行业领军人才。
后期的任职资格建设将逐步完善和修订标准体系，落实运用体系。在招聘面试、岗位配置、薪酬激励、学习培训、职业规划等方面加强运用，提升企业的人力资源管理水平。只有将任职资格体系的建设与应用落到实处，人才队伍的质量才会有大幅提升，才能锻造出一支能征善战的人才队伍，为实现翔顺的“百年之梦”奠定坚实的人才基石。
部分序列负责人对任职资格的评价：施工序列李总：任职资格体系，不仅仅对员工本身有诸多的好处，还能发现公司运营中的不足，以便及时调整。该项工作任重而道远，是一项长期的工作，要多一份坚持，才会得到应有的回报。
部分参评者热点问答回复：
问：为什么不公布各项成绩，是否存在暗箱操作？
答：成绩关系到每一位员工的隐私，也有专家及上级对员工的评价，所以成绩不能全员公开。但是我们接受员工个人的查询，如果对成绩有异议的，也可以通过集团监察部来查实成绩，整个测评确保了公平公正的。
问：为什么拿到了国家相应的职称或证书，而在集团的任职资格测评中却只能评到二级或一级？
答：评级较低的现象确实存在，主要是员工对评价体系没有认识到位。在参评的过程中没有对照级别定义认清自身的实际能力，只根据基本条件申报，所以导致浪费了两次测评的机会。同时，国家职称或证书的评定主要是递交材料或参加考试。而集团的任职资格评定，不仅仅考核的是业绩，还有专业知识考试、实际操作及面对面的素质测评，它是一个更全方位的评价体系。
问：我今年评了二级，什么时候才可以评三级？
答：任职资格认证每年9月会启动，只要达到该序列的基本条件，就可以逐级申报。今年没有发挥好，可以好好总结提升自己，明年9月再参评上一级。