马云一句“用人不疑，疑人不用，是一种无奈；用人要疑，疑人要用，是一种境界。”引起了我的思考。
“用人不疑，疑人不用”是惯性的用人基本原则，也是人才管理的经验总结。但是在企业现代化管理要求不断提高的情况下，“用人不疑，疑人不用”这种传统用人观存在着一定的局限性，用这种传统思维用人，不但埋没了许多有用之才，而且使一部分“用人不疑”的管理人员失去监督，管理及工作质量变质。“用人要疑，疑人要用”是一种新的用人理念，换句话说也是顺应时代及企业发展的新型用人之道。
用人要疑。前例证明：高低易位，好坏转换是人才成长中的普遍现象，即在一定时期，一定条件下，某人确有某种好的品性，是好人，但一换条件，环境变了，他亦可能变成另一种样子，变成坏人，当然人才无好坏之分，所以怀疑是应当的，是有根据的。当然这种“疑”是发现问题及时的帮助和提醒，“疑”要用“法”去疑，用制度去疑，即对管理者进行不断的、全方位的教育和监督。
用人不疑，可能会使当权者的权力失去监督，为滥用权力提供机会，为腐败提供滋长的温床。集团乃至社会近来年所发生负面事件，除了当事人的主观因素外，一个很重要的原因就在于管理者对所用之人信任有加，存疑不够，约束不力。这些人往往握有实权，上级监督力度不够，同级不愿监督，下级不敢监督，社会难以监督，使他们有恃无恐、恣意妄为，最后走上违法犯罪的道路，这在商界屡见不鲜。翔顺集团向来倡导诚信，但在集团二十多年的发展历程中，也曾出现过用人不疑而带来的弊端，实践告诉我们，过度的“用人不疑”存在较大的风险，未必适应当前的市场经济发展需求。由此看来，用人不疑，放任自流，具有危险性。
首先，用人要疑。充分发挥党内监督、群众监督、舆论监督的作用，全方位地管理约束管理者，规范企业管理，确保管理有序。
第二，疑人要用。美国著名管理学家杜拉克曾说：“才干越高的人，其缺点也往往越多。有高峰必有深谷。”事实上每个人都有可“疑”之处，都有自己的短处，往往短处与工作能力、工作水平、工作成绩是成正比的，不干工作的人自然就没有缺点和不足了。因此识别管理者一定要全面客观地分析其优缺点，不能“一叶障目”。使用干部要看主流，看本质，看实绩，看潜力，高下相成，量以器用，避“将才”之短，扬“帅才”之长。当然，疑人要用，并不是所有的人都能用，那些不务正业，不干实事，弄虚作假的人，夸夸其谈，纸上谈兵，少廉寡耻的人，不仅不能用，而且还要作出处理，以纯洁管理队伍，为企业用人工作营造正气。
第三，疑人善用。体现在三个方面：一是大胆起用年轻人。年轻干部阅历短、经验少、办事急，人们往往对他们的素质和能力产生怀疑。其实，年轻干部精力充沛，工作敢闯、敢干，发展潜力大，“器必试而后知其利钝，马必驾而后知其良驽”。在可能的情况下要给他们压担子、增压力，让他们经风雨、见世面、长知识、增才干，这在某种程度上反而能收到奇效；二是正确对待有“非议”的干部。在一些企业中，那些原则性强、敢抓敢管、不怕得罪人的管理人员，常常因“损害”了某些个别团体或个人的利益，招来“非议”乃至攻击。对这些人，不能人云亦云，而要出于公心，慧眼识才，既要听看法，又要看依据，弄清事情的来龙去脉，从而对“非议”作出正确的评价，把有“非议”的德才兼备的管理者放在一个合适的位置上使用，发挥其独特作用；三是善用有“过失”的管理者。“允许人犯错误，也允许人改正错误。”对有过失误的、犯过错误的干部不能一棍子打死。只要他勇于承认错误，决心痛改前非，并且在实践中有改正错误的勇气和行为，也是可以任用的。要依据“失误”的性质、度和量进行综合分析，因人而用。根据不同的情况分别给予重用、慎用和不用，以保证管理队伍的纯洁性。
我们要科学评估器用这类人才所带来的利弊和产生的价值。根据不同的情况分别给予重用、慎用和不用，以保证企业管理团队的纯洁性，并借此发挥“特殊人才”的特殊作用。
当前，正直集团深化体改的关键时期，随着翔顺的快速发展，科学用人、用对人、用好人已经成为集团长远发展不可忽视的战略性问题。如何在体改大潮之中通过科学合理的用人理念和用人体系发现、提升有用之才，使之发挥助推集团发展的最大积极作用；如何在这一过程之中，筛选一批高素质管理者，提高集团人才素质，提升翔顺大家庭凝聚力，强化团队执行力，是值得我们每一名管理人员深思和熟虑课题！